s Costel Gîlcă - Drept social - Dreptul muncii - Dreptul securității sociale

Litigii de muncă. Contestaţie decizie concediere. Recurs. Contract pe durată nedeterminată. Încetare

Tematică: Contestatie decizie concediere

1. Art. 31 alin. (41) prevede posibilitatea încetării contractului individual de muncă pe durata nedeterminată sau la sfârşitul perioadei de probă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, în baza unei notificări scrise. Reiese din cuprinsul acestei dispoziţii că pentru a opera o încetare a unui contract de muncă pe acest temei trebuie îndeplinite următoarele condiţii: să existe o notificare scrisă, iar intenţia de încetare a raporturilor de muncă, ce poate aparţine oricăreia dintre părţi să fie exprimată pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. În speţă, toate aceste condiţii sunt împlinite, iar în lipsa unor alte prevederi, reiese că această modalitate de încetare a raporturilor de muncă nu trebuie motivată şi nici precedată de o procedură similară celei prevăzute de art. 267 alin. (1) Codul muncii, aceasta fiind obligatorie doar pentru situaţiile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului. 2. Conform art. 154 alin. (1) Codul Muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar în condiţiile în care la data de 31.08.2007 contractul reclamantei a încetat, aceasta nu mai poate pretinde drepturi salariale pentru perioada septembrie-decembrie 2007.
(Curtea de Cluj, Secţia Civilă, Muncă şi Asigurări Sociale, pentru Minori şi Familie, Decizia civilă nr. 957/R din 24 aprilie 2008)

Prin sentinţa civilă nr. 15 din 15.01.2008 pronunţată de Tribunalul Maramureş s-a respins contestaţia formulată de contestatoarea E.M.F. împotriva deciziei nr. 2228/22.08.2007, în contradictoriu cu intimata SC H.E.T. SRL B. Pentru a pronunţa această sentinţă, tribunalul a reţinut că între intimată în calitate de angajator şi contestatoare în calitate de angajată, s-a încheiat contractul individual de 2138/2007.
Contractul s-a încheiat pe durată nedeterminată începând cu 1.08.2007, perioada de probă fiind stabilită la 90 de zile, contestatoarea urmând să detină funcţia de inginer şef în industria textilă şi pielărie, conform clasificării ocupaţiilor.
Prin decizia nr. 2228/22.08.2007, intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă, în temeiul art. 31 alin. (41) Codul Muncii, începând cu data de 31.08.2007, dată la care contestatoarea era încă în perioada de probă. Prin notificarea înregistrată sub nr. 2229/22.08.2007 intimata i-a adus la cunoştinţă contestatoarei hotărârea de încetare a raportului de muncă şi data încetării. Potrivit art. 31 alin. (4¹) Codul Muncii :
„Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă, poate înceta, numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia din părţi”.
Pornind de la ideea că orice text legal trebuie interpretat în sensul în care el produce efecte juridice rezultă că, după introducerea alin. (4¹) în textul art. 31 Codul Muncii, perioada de probă are natura juridică a unei clauze de dezicere. Prin introducerea alin. (4¹) în art. 31 Codul Muncii, legiuitorul a permis flexibilitatea raporturilor dintre angajatori şi salariaţii aflaţi în perioada de probă.
Chiar dacă concedierea în temeiul art. 31 alin. (4¹) Codul muncii astfel cum a fost modificată în speţă, vizează necorespunderea profesională [art. 61 lit. d) Codul muncii], prin introducerea cuvântului „numai” în cuprinsul alin. (4¹) are drept consecinţă derogarea de la dispoziţiile lega le imperative care instituie temeiurile şi procedura concedierii.
Astfel nu se poate reţine obligativitatea intimatei de a face o testare prealabilă a contestatoarei şi nici obligativitatea oferirii unui alt loc de muncă, simpla notificare scrisă (obligaţie respectată de intimată) fiind suficientă pentru încetarea unilaterală a contractului individual de muncă, şi de asemenea nu se poate reţine existenţa unui motiv de nulitate a deciziei de încetare a raportului de muncă.
Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal reclamanta, solicitând modificarea în sensul admiterii acţiunii şi obligării intimatei la plata cheltuielilor de judecată. În motivarea recursului reclamanta a invocat următoarele:
La termenul de judecată din 11.01.2008 reclamanta a precizat obiectul contestaţiei, în sensul că acesta îl constituie doar despăgubirile reprezentând salariul în sumă de câte 1000 Euro pentru perioada septembrie-decembrie 2007, instanţa omiţând să se pronunţe asupra acestui petit.
Instanţa a omis să analizeze contestaţia făcând doar referire la modificările aduse art. 31 C.N., care nu au nicio legătură cu litigiul dedus judecăţii.
Din cuprinsul deciziei contestate reiese că intimata nu a dat eficienţă dispoziţiile art. 31 alin. (41) Codul Muncii, aspect ce reiese şi din comunicarea făcută reclamantei de către AJOFM M, prin care i se aduce acesteia la cunoştinţă faptul că nu i se poate stabili dreptul la indemnizaţie de şomaj, de vreme ce contractul său de muncă a încetat din motive imputabile.
Din cuprinsul deciziei contestate reiese că desfacerea cu începere din 31.08.2007 a contractului de muncă al reclamantei, echivalează cu o concediere prevăzută de art. 61 lit. d) Codul Muncii, de vreme ce intimata a arătat că reclamanta nu corespunde din punct de vedere profesional.
Or, în baza acestui temei de desfacere a contractului de muncă se impunea efectuarea unei evaluări prealabile conform procedurilor de evaluare stabilite prin CCM şi legislaţia muncii.
În ce priveşte notificarea nr. 2229/22.08.2007, a fost comunicată reclamantei la data de 4.09.2007, fiind primită de aceasta după înregistrarea contestaţiei. Reiese că notificarea a fost comunicată tardiv cu nerespectarea art. 79 alin. (1) Codul muncii.
Un ultim motiv de recurs vizează faptul că modalitatea de încetare a contractului de muncă introdusă prin art. 31 alin. 41 Codul Muncii, constituie premiza pentru angajator de a săvârşi un abuz de drept, acest aspect fiind subliniat în literatura de specialitate. Se poate aprecia că dreptul intimatei de a denunţa unilateral contractul individual de muncă al recurentei este abuziv câtă vreme s-a dovedit că motivul real al acestei denunţări nu a avut nicio legătură cu aptitudinile profesionale ale reclamantei.
Prin întâmpinarea formulată (f.14-16), intimata a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
Analizând recursul formulat prin prisma motivelor invocate, Curtea constată că acesta este nefondat, urmând a fi respins pentru următoarele considerente:
Prin decizia nr. 2228/22.08.2007 reclamantei i s-a desfăcut contractul de muncă începând cu data de 31.08.2007, în timpul perioadei de probă în temeiul art. 31 alin. (41) Codul muncii.
În aceeaşi zi angajatorul a emis o notificare cu nr. 2229 prin care i s-a adus la cunoştinţă reclamantei că începând cu data de 31.08.2007 contractul său de muncă urmează să înceteze în temeiul art. 31 alin. (41) Codul Muncii.
Întrucât contractul de muncă a fost încheiat la data de 3.08.2007, stabilindu-se că salariata îşi începe activitatea din 1.08.2007, iar în cuprinsul contractului s-a prevăzut o perioadă de probă de 90 de zile calendaristice, este evident că data încetării raporturilor de muncă – 31.08.2007 – este situată înăuntrul termenului de probă, astfel încât decizia nr. 2228/22.08.2007 a fost emisă pe durata acestei perioade.
Art. 31 alin. (41) prevede posibilitatea încetării contractului individual de muncă pe durata nedeterminată sau la sfârşitul perioadei de probă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, în baza unei notificări scrise.
Reiese din cuprinsul acestei dispoziţii că pentru a opera o încetare a unui contract de muncă pe acest temei trebuie îndeplinite următoarele condiţii: să existe o notificare scrisă, iar intenţia de încetare a raporturilor de muncă, ce poate aparţine oricăreia dintre părţi să fie exprimată pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă.
În speţă, toate aceste condiţii sunt împlinite, iar în lipsa unor alte prevederi, reiese că această modalitate de încetare a raporturilor de muncă nu trebuie motivată şi nici precedată de o procedură similară celei prev. de art. 267 alin. (1) Codul muncii, aceasta fiind obligatorie doar pentru situaţiile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului.
Faptul că angajatorul a menţionat în cuprinsul deciziei că s-a avut în vedere neîndeplinirea condiţiilor pentru ocuparea postului în cadrul perioadei de probă, nu poate avea ca şi consecinţă nelegalitatea deciziei, respectiv nu se poate aprecia că această menţiune este incompatibilă cu încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 31 alin. (41) C. muncii.
Prin urmare, „teoretizarea dispoziţiilor Codului Muncii prin prisma modificărilor aduse dispoziţiile art. 31 C.muncii”, invocată de recurentă ca fiind făcută de prima instanţă în mod inutil şi fără succes este absolut pertinentă şi temeinică întrucât într-adevăr încetarea raporturilor de muncă a avut loc în temeiul art. 31 alin. (41) C.muncii, iar prima instanţă era datoare să analizeze temeinicia acesteia, respectiv dacă această prevedere legală este incidentă şi a fost corect aplicată.
Motivul vizând omiterea analizării precizării contestaţiei prin care contestatoarea şi-a restrâns obiectul cererii solicitând doar drepturile salariale pentru perioada septembrie-decembrie 2007, nu este fondat.
Instanţa pronunţându-se asupra legalităţii deciziei nr. 2228/22.08.2007 în baza căreia raportul de muncă al reclamantei a încetat la data de 31.08.2007, este evident că s-a pronunţat în sensul respingerii şi asupra pretenţiei de obligare a societăţii la plata drepturilor salariale aferente unei perioade în care reclamanta nu mai avea calitatea de angajată şi nu mai putea beneficia de drepturi salariale.
Conform art. 154 alin. (1) Codul Muncii, salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, iar în condiţiile în care la data de 31.08.2007 contractul reclamantei a încetat, aceasta nu mai poate pretinde drepturi salariale pentru perioada septembrie-decembrie 2007.
Comunicarea către reclamantă, cu întârziere a notificării nr. 2229/22.08.2007 prin care i se aduce la cunoştinţă că urmează să înceteze contractul său de muncă, nu afectează legalitatea deciziei, întrucât art. 31 alin. (41) nu prevede un termen imperativ de comunicare a notificării.
În fine, motivul vizând dispoziţia art. 31 alin. (41) C. proc. civ., ca fiind una abuzivă, creând premiza pentru angajator de a săvârşi un abuz de drept, acest caracter abuziv fiind invocat şi în doctrină, nu este fondat.
Pe de o parte, această dispoziţie legală conferă oricăreia dintre părţile contractante posibilitatea de a avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, printr-o simplă notificare, ambele părţi contractante fiind din acest punct de vedere egal tratate din punct de vedere legal.
Pe de altă parte, suspiciunea instituirii unui abuz printr-o dispoziţie legală, conferă posibilitatea oricărei părţi care se consideră lezată să invoce o eventuală excepţie de neconstituţionalitate, să arate neconcordanţa textului legal incriminat cu dispoziţiile constituţionale şi sursa generatoare a abuzului pe care îl invocă.
În speţă, reclamanta nu a invocat o astfel de excepţie, textul art. 31 alin. (41) C. muncii este în vigoare şi oricare dintre părţile contractante într-un raport de muncă pot uza de această dispoziţie cu respectarea condiţiilor pe care le instituie.
Având în vedere aceste considerente, în baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ., recursul reclamantei va fi respins ca nefondat.
În baza art. 274 C. proc. civ., recurenta va fi obligată să plătească intimatei S.C. H.E.T. S.R.L. B suma de 2.661, 77 lei cheltuieli de judecată în recurs, reprezentând onorariu avocat (f. 29).
 

banner
banner

Abonare newsletter

Promoții

banner