av. Costel Gîlcă
Director Revista de Drept Social
I. Introducere
Mitul spune că angajaţii au câştig de cauză în procesele cu angajatorii în proporţie de 90%. De asemenea, se vehiculează faptul să judecătorii „ar fi de partea” salariaţilor în procesele intentate angajatorilor.
Toate informaţiile sunt vehiculate numai după aparenţă, însă sunt transmise cu o anumită convingere că acestea sunt adevărate. Nu vrem să contrazicem percepţia generală, pentru ca până la un anumit punct această percepţie este corectă.
Ceea ce ne-am propunem noi în acest studiu a fost să verificăm ştiinţific aceste date şi să vedem care sunt motivele pentru care angajatorii pierd procesele care au ca obiect anularea deciziilor de sancționare disciplinară.
De asemenea am dorit să stabilim câte dintre deciziile de sancţionare au fost anulate pe motive care ţin de procedură, adică din vina angajatorului, şi câte dintre acestea au fost anulate de instanţele de judecată pe motiv de fond.
Cum nu există statistici oficial cu privire la numărul deciziile de sancţionare disciplinară, am dorit să verificăm ştiinţific care este ponderea proceselor pierdute de angajator şi a celor în care aceştia au avut câştig de cauză, iar în cadrul proceselor pierdute de angajator am dorit să realizăm o statistică a motivelor pentru care angajatorii pierd procesele.
Pentru a realiza aceasta statistică am parcurs trei etape:
- într-o primă etapă am selectat toate deciziile pronunţate în dreptul muncii în anii 2008-2010;
- în a doua etapă, am selectat hotărârile pronunţate în temeiul art. 252 (vechiul art. 268) din Codul muncii, republicat;
- în a treia etapă am împărţit toate cauzele pronunţate în baza art. 252 din Codul muncii republicat, în cauze câştigate de angajatori şi cauze pierdute de aceştia;
- în fine, în a patra etapă am grupat cauzele pierdute de angajatori pe alineatele articolului 252 (vechiul art. 268) din Codul muncii, republicat.
Conform art. 252 din Codul muncii angajatorul trebuie să emită decizia de sancţionare cu respectarea unor proceduri, într-un anumit termen, iar decizia trebuie să cuprindă anumite elemente obligatorii1.
La o succintă analiză, textul de lege este destul de clar şi de simplu. Şi, probabil, deoarece pare atât de simplu şi accesibil, i se acordă o mică importanţă acestui text, ceea ce conduce la greşeli în emiterea deciziei de sancționare disciplinară.
Textul articolului 252 ascunde însă mari capcane pentru angajatori, dovadă fiind faptul că din procesele pierdute, un procent de 79% din deciziile de sancţionare disciplinară au fost anulate de instanţele de judecată pe motiv de nerespectare a formei deciziei.
Astfel, din statistică2 rezultă angajatorii au pierdut procesele care vizau anularea deciziilor de sancționare disciplinară în proporţie de 59% şi au câştig în proporţie de 41%. O primă concluzie: cu privire la anularea deciziilor de sancţionare disciplinară proporţia între ceea ce se percepe şi realitatea științifică este o mare diferenţă.
Fig. 1 - Total acţiuni
În cele 59% din cazuri în care judecătorii au anulat deciziile de sancționare disciplinară emise de angajator, doar în proporţie de 6% aceste decizii au fost anulate pe motiv că salariaţii nu sunt vinovaţi, şi în proporţie de 15 % pentru diverse motive. Restul de 79% din deciziile de sancţionare disciplinară emise de angajatori sunt anulate de instanţa de judecată pentru nerespectarea de către angajator a condiţiilor de formă şi a procedurii impuse de Codul muncii.
În continuare vom prezenta cele 10 greşeli pe care angajatorii le comit la emiterea deciziilor de sancţionare disciplinară.
II. Despre percepţia adevărului
Percepţia generală că judecătorii dau câştig de cauză salariaţilor este justă la nivel de percepţie empirică, însă nu este riguros exactă la nivel ştiinţific.
Există o discrepanţă între percepţia generală a „adevărului faptic”, şi „adevărul juridic”, adică acea situaţie de fapt care întruneşte condiţii cerute de lege şi care îmbracă ulterior forma juridică impusă de textele legale.
Pentru percepţia generală faptul că un angajat a întârziat la serviciu este un adevăr faptic de necontestat cu privire la evenimentul în sine. Aşadar avem o percepţie generală clară, însă acest eveniment poate să fie circumstanţiat, iar circumstanţierea este cunoscută numai de către o categorie specializată (superiorul ierarhic, membrii comisiei de cercetare etc.) şi în fine, această întârziere de la program circumstanţiată trebuie să îmbrace o anumită formă juridică impusă de lege pentru a se considera că suntem în faţa unei abateri disciplinare şi pentru ca judecătorii să poată verifica realitatea faptelor şi justeţea măsurii dispuse de angajator.
Este foarte posibil că adevărul faptic general necircumstanţiat să nu îmbrace forma juridică cerută de lege şi atunci judecătorul să fie nevoit să constate că nu sunt îndeplinite condiţiile „adevărului juridic”
Pe de altă parte, este adevărat că în măsura în care se dă întâietate formei deciziei de sancționare şi nu situaţiei de fapt, se creează o imagine a injustului, o percepţie generală a nedreptății justiţiei. Cu cât procedura este mai complicată şi prevede sancţiuni cu nulitatea deciziei pentru motive de formă, cu atât noţiunea de „dreptate” devine apanajul unor iniţiaţi, ceea ce face să o îndepărteze de cei pentru care ea a fost creată: cetăţenii.
Pe de altă parte, noţiunea de dreptate nu trebuie supusă votului public, ci el trebuie urcat la un nivel suficient de înalt pentru a nu deveni un adevăr în sine, dar lăsat la nivelul percepţiei generale.
Acest adevăr trebuie să se bazeze pe principii bine stabilite, chiar dacă nu sunt înţelese în totalitate de cei neiniţiaţi.
Astfel, cu titlul de exemplu, este o certitudine faptul că angajatorul are o poziţie economică dominantă faţă de salariat. Pe această axiomă a relaţiei dintre cele două părţi se creează principii ale dreptului muncii, printre care si principiul limitării impulsului natural de altfel al angajatorului de a abuza de poziţia sa şi de a sancţiona salariaţii în mod arbitrariu. Ca să limiteze arbitrariul şi să poată controla obiectivitatea deciziei angajatorului, legiuitorul a impus anumite condiţii de formă deciziei de sancţionare disciplinară.
Aşadar reglementarea formei deciziei de sancţionare disciplinară are o anumită raţiune, care este însă de multe ori deturnată de judecători prin interpretarea excesivă a formalismului deciziei.
De multe ori însă judecătorii acordă o mare importanţă formalismului juridic, în defavoarea situaţiei reale creând aparenţa unei injustiţii.
Că suntem de acord sau nu că forma actuală a Codului muncii instituie o formalitate excesivă formei deciziei de concediere, că uneori soluţiile pronunţate de instanţele judecătorești, în numele „adevărului juridic” fundamentate pe respectarea ultraexcesivă a dispoziţiilor legale, şi că acest „adevăr juridic” este disproporționat faţă de „adevărul faptic”, important este ca forma deciziei de sancţionare să cuprindă toate elementele impuse de lege şi că angajatorul trebuie să fie extrem de vigilent la emiterea deciziei.
Pentru a se evita neplăcerile cauzate de anularea deciziei de sancţionare şi mai ales de reintegrarea salariatului (în situaţia unei decizii de concediere), angajatorul trebuie să acorde maximă importanţă formei deciziei de sancţionare precum şi a procedurii sancţionării disciplinare.
În cele ce urmează ne vom ocupa numai de forma deciziei de sancţionare disciplinară.
III. Top 10 greşeli la emiterea deciziei de sancționare disciplinară
În continuare vom prezenta, în ordine descrescătoare, cele 10 greşeli făcute de angajator la emiterea deciziilor de sancţioanre disciplinară.
10. Neindicarea instanţei competente - 1%
Conform art. 252 alin. (1) lit. f) din Codul muncii „Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată”.
Statistica arată că 1% din deciziile de sancţionare disciplinare emise de angajator sunt anulate de instanţa de judecată pentru că în decizie nu a fost indicată instanţa competentă.
9. Necomunicarea deciziei salariatului - 1%
Conform art. 252 alin. (3) din Codul muncii „Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării”.
Pare greu de crezut că o decizie de sancționare disciplinară nu a fost comunicată salariatului, şi totuşi 1% din motivele pentru care angajatorii pierd procesele cu salariaţii, au fost întemeiate pe necomunicarea salariatului a deciziei de sancționare.
8. Emiterea deciziei de sancționare în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă - 1%
Conform art. 60 alin (1) din Codul muncii, republicat, „Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii”.
Tot în proporţie de 1% au fost anulate deciziile de sancționare disciplinară (de data aceasta cu concedierea) pe motivă că acestea au fost emise pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatului.
7. Aprecierea greşită a vinovăţiei salariatului - 6%
În proporţie de 6% instanţele de judecată au anulat deciziile de sancţionare pe motiv că salariatul nu era vinovat de fapta care i se imputa.
Aşadar, practic doar în proporţie de 6% instanţele au intrat pe fondul problemei şi au analizat dacă salariatul este sau nu vinovat. Aşa cum precizam mai sus, în proporţie de 79% deciziile de sancţionare disciplinară sunt anulate pentru vina exclusiv a angajatorului.
6. Neprecizarea motivelor pentru care au fost respinse apărările salariatului - 6%
Conform art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, republicat, decizia de concediere trebuie să cuprindă motivele pentru care angajatorul a respins apărările salariatului.
În 6% din deciziile anulate, angajatorii nu au precizat motivul pentru care au respins apărările salariatului, chiar dacă celelalte aspecte ale deciziei au fost corect prezentate.
5. Neindicarea textelor legale încălcare de salariat - 8%
Un alt motiv pentru care au instanţele de judecată anulează deciziile angajatorilor îl reprezintă neprecizarea în deciziile de sancționare disciplinară a „prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat”.
Astfel, în 8% din cazuri deciziile de sancţionare disciplinară au fost anulate deoarece angajatorii nu au precizat care este articolul din statutul de personal, regulamentul intern sau orice alt tip de regulament pe care salariatul l-a încălcat.
4. Lipsa oricărei forme a deciziei de sancţionare disciplinară - 11%
În 11% dintre cazuri, deciziile de sancționare disciplinară au fost anulate deoarece la emiterea acestora angajatorii nu au respectat nici una din prevederile legale cu privire la forma deciziei de sancţionare disciplinară, încălcând în totalitate dispoziţiile art. 252 din Codul muncii, republicat.
3. Prescrierea faptei - 12%
Conform art. 252 (1) din Codul muncii „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”.
12% din deciziile de sancţionare disciplinară au fost emise după expirarea termenului, astfel încât instanţele de judecată au dispus anularea acestor decizii.
2. Lipsa cercetării disciplinare prealabile - 17%
În 17% dintre cazuri, deciziile de sancționare au fost anulate pentru că angajatorul fie nu a efectuat cercetarea disciplinară prealabilă fie nu a respectat toate etapele impuse de lege.
Conform art. 251 alin. (1) din Codul muncii „sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”.
Aşadar, angajatorul are obligaţia de a efectua cercetarea disciplinară prealabilă, însă în 17% dintre cazuri aceasta nu a fost realizată, sau a fost realizată defectuos.
1. Cea mai des întâlnită eroare comisă de angajatori: nedescrierea faptei - 22%
În proporţie de 22% din deciziile de sancţionare disciplinară au fost anulate de instanţele de judecată e motiv că angajatorul nu a descris fapta care constituie abatere disciplinară.
Astfel, conform art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, republicat „sub sancţiunea nulităţii absolute decizia de concediere trebuie să cuprindă: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară”. Textul de lege pare simplu şi foarte banal, însă se pare că este cea mai mare greşeală pe care angajatorii o comit în redactarea unei decizii de concediere.
Aşadar, în 22% din situaţii procesele sunt pierdute de angajatori doar pe motiv că aceştia nu au descris corect care este fapta care constituie abatere disciplinară, fapta pentru care salariatul a fost concediat. Un amănunt minor, care însă se dovedeşte a fi esenţial în economia întregii răspunderi disciplinare a salariatului.
IV. Concluzie
Emiterea deciziei de sancţionare disciplinară trebuie să fie redactată cu maximă atenţie, iar după redactare aceasta trebuie să fie verificată cu textul de lege în faţă pentru a se urmări dacă au fost trecute toate elementele impuse de lege.
Acolo unde lege impune o descriere (descrierea faptei sau precizarea motivelor pentru care au fost respinse apărările salariatului), angajatorul trebuie să descrie cât mai amplu şi cât mai detaliat faptele sau motivele, mergându-se până la precizarea eventuala al orei în care a avut loc abaterea disciplinară, dacă se poate identifica o anumită oră.
Fig. 2 - Motivele anulării deciziilor de sancţionare
[1] „Art. 252 (1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.
[2] www.costelgilca.ro.
Comentarii
Am fost sanctionat disciplinar,nu s-a precizat de ce dovezile si probele cu martori au fost respinse,decizia a fost emisa cand eram în CM,s icomunicata la 17 zile de la emitere.
sunt functionar public
Daca am primit o ''invitație'' n vederea analizarii și clarificarii evenimentului din 06.04.2017 pe data de 18 04 2016 aceasta analiza avind loc pe data de 19 04 2016 este corect!Din anumite motive nu s-a mai cerut aceasta intilnire deși eu am cerut oral reprogramarea ei dar mi-i s-a spus ca nu e cazul!In referatul inaintat de șeful direct Biroului resurse umane, am fost acuzata de amenințarile pe care le-am facut la adresa unei colege și carefuz sa ma prezint la controlul medical periodic, acuzații care nu s-au putut demonstra!Cum era legal sa se procedeze?Eu am fost acuzata de niște fapte grave fara a mi-i se dea posibilitatea de-a ma apara susținuta de lider de sindicat!