Decizia de concediere este un act unilateral ce emană de la angajator, act care însă nu are caracter jurisdicțional. Astfel, angajatorul poate să revoce măsura concedierii ca urmare a unei sesizări (chiar și din partea salariatului) că decizia sa este netemeinică și nelegală.
Așadar, prin revocarea deciziei de concediere de către angajator, se revine asupra măsurii dispuse anterior, desființând decizia de concediere cu efect retroactiv. În practica judiciară[1] s-a decis însă că actul juridic civil - unilateral - este guvernat de principiul irevocabilităţii şi, deci, neexistând o reglementare specială în legislaţia muncii, decizia de sancţionare disciplinară, comunicată angajatului,nu poate fi revocată de autorul acesteia. De cealaltă parte, doctrina[2] a statuat că „în realitate, nici în doctrina de drept comun nu este admisă unanim ideea că actul civil unilateral nu ar fi revocabil. Dimpotrivă, se susţine şi posibila revocare a actelor unilaterale care nu depind de acceptarea destinatarului/beneficiarului şi, mai mult, posibila revocare a oricărui act civil unilateral. În sfârşit, se susţine - opinie cu care suntem de acord - că revocarea actului civil unilateral este interzisă doar atunci când prin această revocare s-ar aduce atingere drepturilor altuia, (ceea ce în cazul dat este exclus, revocarea deciziei de sancţionare disciplinară/de concediere fiind în folosul salariatului). În plus, de principiu, ceea ce nu este legal interzis, este permis. În principiu, revocarea poate să intervină oricând (chiar dacă, între timp, fostul salariat s-a reîncadrat la un alt angajator). Cu toate acestea, există o limită raţională: revocarea nu poate interveni după momentul în care s-a dat o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă prin care decizia de concediere a fost menţinută.”.
În ceea ce ne privește, apreciem că posibilitatea angajatorului de a revoca decizia de concediere este discutabilă, față de dispozițiile art. 77 Codul muncii, potrivit cărora decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Așadar, din momentul în care decizia a fost comunicată salariatului, raporturile de muncă au încetat și, prin urmare, nu mai subzistă actul din care izvorăsc drepturile angajatorului, respectiv obligațiile salariatului, și anume contractul individual de muncă, acesta încetând la momentul comunicării deciziei de concediere.
Prin urmare, în condițiile în care unitatea angajatoare își manifestă voința în sensul de a pune capăt raporturilor de muncă, iar salariatul acceptă această voință, necontestând decizia, raporturile de muncă își încetează existența și nu mai pot renaște decât în baza acordului de voință al celor două părți la contract- angajator și salariat, de a relua raporturile de muncă, care presupune consimțământul expres al salariatului.
Comentarii
Ce se intampla atunci cand salariatul refuza sa semneze o decizie de incetare a CIM cu acordul partilor? dosarul poate sa ramana fara acea decizie semnata de salariat?
cum poate angajatorul sa inceteze relatia de munca cu acesta?
In aceasta situatie este clar ca nu mai putem vorbi de un acord al partilor. Prin urmare, fie veti desfiinta postul, fie, in ipoteza in care salariatul savarseste o abatere disciplinara, veti demara procedura de concediere disciplinara.
Multumesc mult pentru raspuns.
Desfintarea postului este imposibila, iar abaterea disciplinara este putin probabila deoarece salariatul este la domiciliu si nu a mai venit sa desfasoare activitatea de la inceputul anului, deoarece nu a fost chemat de seful sau ierarhic.
Operarea in Revisal a incetarii cu acordul partilor a fost deja operata conform deciziei. Ce ma sfatuiti in aceasta situatie? Multumesc
S-ar putea sa nu inteleg foarte bine situatia, neavand toate datele, insa daca nu s-a mai prezentat la serviciu, desi trebuia sa o faca, asta inseamna absenta nemotivata, ceea ce poate atrage raspunderea sa disciplinara.
in ce ma priveste:
1. daca decizia unilaterala de desfacere nu a fost atacata la instanta, intr-adevar angajatorul nu o mai poate revoca, pt ca raporturile de munca au incetat definitiv.
2. daca, insa, angajatul a contestat decizia la instanta, atunci pe tot parcursul procesului, este limpede ca angajatorul poate sa o revoce.
de asemenea, angajatorul poate sa revoce decizia in termenul de contestare.
ps: opinia mea este tributara principiului "se poate", nu a principiului "nu se poate", acesta din urma fiind mult, mult prea prezent in activitatea institutiilor publice, a instantelor si chiar a entitatilor private din romania...