Dacă crezi că ești victima hărțuirii morale, trebuie în primul rând să demonstrezi acest lucru, ceea ce nu e tocmai simplu, lucru evidențiat și de practica judiciară în materie care nu s-a pronunțat încă pe existența hărțuirii morale deoacere asemenea acte de hărțuire nu s-ar fi putut dovedi.
Soluția recomandată de toate instituțiile abilitate în acest domeniu, inclusiv de instanța de judecată este de a se strânge cât mai multe dovezi (scrisori, e-mail-uri, note, acte etc.) și mărturii ale colegilor, iar astfel persoana incriminată va trebui să demonstreze că faptele sale nu constituie hărțuire, și că sunt determinate de alte motive. Salariatul îl poate acționa în judecată pe angajator, îi poate cere sindicatului să acționeze în numele său sau își poate angaja un avocat.
- Obligațiile angajatorului:
Dacă angajatorul este găsit vinovat de hărțuire morală comisă de unul dintre salariații săi, el are următoarele obligații:
-Să sancționeze salariatul care este autorul hărțuirii (potrivit Codului muncii);
-Să ia măsuri în acest sens: amintirea legii în regulamentul de ordine interioară, acțiuni de sensibilizare în rândul managerilor, formarea unei echipe care să semnaleze cazurile de hărțuire morală.
- Procedura la CNCD
Persoanele hărțuite se pot adresa de asemenea și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), care este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar și totodată garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte.
Astfel, persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul, cu respectarea confidențialității, în termen de un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea acestora.
- Instanțele de judecată
De asemenea poate formula, în fața instanței de judecată, în termen de 3 ani, o cerere pentru acordarea de despăgubiri având dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării.
În speță, angajatul are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a dovedi ca faptele nu constituie discriminare sub forma hărțuirii morale. Se poate invoca orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice.
- Inspectoratele Teritoriale de Muncă
La nivel local, Inspectoratele Teritoriale de Muncă controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, inspectorii de muncă fiind obligați, să păstreze confidențialitatea oricărei reclamații și să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice și persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclamații. Astfel, în temeiul dispozițiilor legale, inspectorii de muncă au dreptul să dispună măsuri atunci când angajatorii nu își îndeplinesc obligațiile legale. Aceste măsuri se pot lua și atunci când se constată cazuri de hărțuire morală. Refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse de inspectorul de muncă, constituie contravenție și se sancționează cu amendă.
- Sancțiunile aplicate
Amenda contravențională în cazul hărțuirii, inclusiv cea morală este, potrivit art. 26 alin. (1) din Ordonanță nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare este de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amenda de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate, sancțiuni care se aplică și persoanelor juridice.
În alin. (3) din art. 26 din aceeași Ordonață se prevede că la cererea agenților constatatori, reprezentanții legali ai autorităților și instituțiilor publice și ai agenților economici supuși controlului, precum și persoanele fizice au obligația, în condițiile legii:
a) să pună la dispoziție orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
b) să dea informații și explicații verbale și în scris, după caz, în legătură cu problemele care formează obiectul controlului;
c) să elibereze copiile documentelor solicitate;
d) să asigure sprijinul și condițiile necesare bunei desfășurări a controlului și să-și dea concursul pentru clarificarea constatărilor. Iar nerespectarea acestor obligații constituie contravenție și se sancționează cu amenda de la 200 lei la 1.000 lei.
Menționăm că în conformitate cu art. 5 din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, republicata, și inspectoratele teritoriale de muncă controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, inspectorii de muncă fiind obligați, în temeiul art. 18 din legea menționată să păstreze confidențialitatea oricărei reclamații și să nu dezvăluie conducătorului persoanei juridice și persoanei fizice sau reprezentantului acestora faptul că inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclamații.
În temeiul art. 19 alin. (1) lit. h) din aceeași lege, inspectorii de muncă au dreptul să dispună măsuri atunci când angajatorii nu își îndeplinesc obligațiile legale. Aceste măsuri se pot lua și atunci când se constată cazuri de hărțuire morală. Mai mult, conform art. 23 din Legea nr. 108/1999 refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele și cu respectarea prevederilor art. 6 și art. 19 din lege, constituie contravenție și se sancționează cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei.
Comentarii
Stimată doamnă Anca Burghelea,
Apreciez articolul dumneavoastră drept nu doar util şi necesar, cât mai ales oportun în contextul problematicii de ordine publică pe care situaţiile expuse o ridică la nivel de societate. M-am gândit că nu ar strica să vă recomand cu cea mai mare încredere o profesionistă tânără, competentă şi responsabilă care vă poate spune mult mai multe în privinţa atribuţiilor efective ale inspectorilor de muncă şi chestiunile de ordin practic ce impietează punerea în aplicare a spiritului legii în cazul abuzurilor şi hărţuirii morale la locul de muncă. Această profesionistă se numeşte Eva Man şi este Inspectorul Şef Adjunct pe Relaţii de Muncă al ITM Mureş. Dacă o veţi contacta veţi afla şi despre iniţiativele sale (cred) unice în ţară în materie de atribuţii legale ale inspectoratelor teritoriale de muncă, dar căutaţi să vorbiţi (iniţial) direct cu dumneaei.
Toate cele bune şi mult succes în continuare, eu vă ţin pumnii în tot ce întreprindeţi,
Alexandra Stângaciu
buna ziua,
va multumesc mult pentru recomandarea facuta, o sa tin cont de ea. o zi ffrumoasa !
Cred ca Eva Man este un caz de hartuire la locul de munca, un exemplu negativ. O simpla discutie cu orice inspector ITM din ITM Mures va poate confirma acest lucru.
Auzi "tanara profesionista". In primul rand ca nu e tanara si in al doilea rand un simplu "search pe goagal" va arata ce fel de persoana este Eva Man.
Buna ziua!
In primul rand doresc sa va felicit pentru articol si in al doilea rand as dori sa va intreb care sunt sansele de reusita ale unei astfel de actiuni, aciune orientata impotriva hartuitorului. Personal trec printr-o situatie ca cea descrisa de catre Dvs insa pur si simplu nu indraznesc sa fac niciun demers in consecinta pentru ca nu am certitudinea ca am si sanse reale de reusita. Compania in care lucrez este condusa de catre un administrator pentru care jignirile si denigrarea fac parte din ritualul zilnic. Nu ma pot adresa departamentului de HR pentru support pentru ca departamentul de HR, alcatuit dintr-o singura persoana ( care este in acelasi timp si reprezentant al salariatilor) este unul dintre intiatorii conflictelor ce apar, din fapte reale sau nu, intre angajati si administrator. Personal am dovada scrisa a modalitatii in care superiorul meu mi se adreseaza ori de cate ori simte nevoia sa adreseze injurii, insa imi este frica ca aceste dovezi imi sunt de prisos, iar o actiune civila orientate impotriva superiorului mi-ar aduce mai multe prejudicii decat beneficii. In plus ca despagubirea materiala nu poate repara, indifferent de ce suma vorbim, psihicul unei persoane abuzate verbal in fiecare zi, luni sau chiar ani la rand.
Asadar stimata doamna, care sunt sansele de reusita ale unei astfel de actiuni? Cum putem fi siguri, noi ca si angajati, ca o astfel de actiune orientata impotriva faptuitorului nu va aduce mai multe rezultate negative, decat pozitive?
E o contradictie intre articolul care m-a trimis aici si prezentul articol. Prima data avocatul afirma ca nu se poate dovedi, ceea ce e o imbecilitate fiindca anxietatea este un fenomen dovedit stiintific, care se produce mecanic, fapt deasemenea dovedit stiintific
Buna ziua,
Consider ca articolul dumneavoastra este binevenit in conditiile actuale,deoarece voalat sau direct hartuirea morala se practica frecvent, mai ales in institutiile bugetare, si este foarte greu de probat deoarece sub impactul pierderii locului de munca nimeni nu este dispus sa vina ca martor.Am sa va relatez foarte pe scurt o situatie dintr-o institutie bugetara din nord_vestul tarii:
directoarea a venit la conducerea instutiei prin ,, succesiune", in sensul ca dupa pensionarea fostului director nu s-a organizat concurs de ocupare de post.
Imediat dupa numire cu ajutorul unor angajate ,,fidele" (referentul resurse umane,persoana absolventa de scoala profesionala,cursuri serale,o alta sotia fostului director apaserv care pe bani publici presta diverse sevicii pentru sefa sotiei,fiica fostului sef SPP) a inceput un proces de eliminare a personelor incomode.Desi printre cei indepartati au fost si persoane cu studii superioare nimeni nu se poate apara pentru ca aproximativ 80% sunt noii angajati in conditii cel putin discutabile si fara respectarea celor mai elementare norme privind publicitatea si organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant.Daca cineva are o nemultumire, replica este urmatoarea ,,eu nu tin cu forta pe nimeni in acest serviciu" cu toate ca si dumnealor sunt angajatele unei institutii bugetare.Dupa expirarea contactului colectiv de munca din anul 2010 au stabilit salarii discriminatorii si anume cei care nu ,,presteaza servicii materiale sau de alta natura " sunt incadrati cu minimul posibil. La ITM-ul local incadrarea conform noului cod COR a fost transmisa eronat in mod intentionat. Intrucat si la ITM sunt ,,prietenii" controalele se fac pe holul institutiei nimeni neluand nici o masura cu toate ca angajatii nu au conctract individual de munca semnat ,nemaivorbind de negociere,neexitand nici reprezentant al salariatilor,nici sindicat. INCREDIBIL DAR ADEVARAT ,IN ROMANIA ANULUI 2013 CU ADEVARUL DE PARTEA TA DACA NU TE SUPUI TE DUCI ACASA FAPT CARE POATE FI PROBAT CU ULTIMELE 3 PENSIONARI ANTICIPATE DIN RANDUL PERSONALULUI DE SPECIALITATE SI ULTIMELE 2 DEMISII DIN RANDUL PERSONALULUI AUXILIAR.
PS: REFERENTUL RESURSE UMANE OMUL BUN LA TOATE(AMENINTARI,SANTAJ VIOLENTA VERBALA,ABSENTEISM NELIMITAT) ARE ONORABILA VARSTA DE 60 ANI!
Ieri, 10.01.2014, am fost agresata fizic, verbal de catre sefa mea la locul de munca. Dupa ce am demisionat am parasit incinta firmei si m-am dus la sectia de politie pentru a depune plangere. Cei de la sectie mi-au luat declaratia si mi-au zis ca imi vor da un numar de inregistrare cand o sa aduc certificatul medico legal. Am mai multe intrebari la care nu am raspuns:
- Exista posibilitatea sa iau un certificat de la psihiatru din care sa rezulte ca am fost agresata psihic?
- In afara unei amenzi care ii se va da ce altceva as mai putea face ( o pot da in judecata?)?
Va multumesc!