Stop violenței psihice la locul de muncă

STOP violenței psihice la locul de muncă

Poveste

Acum câțiva ani, la un client, în timp ce așteptam să înceapă o ședință, în sala de conferințe a intrat un salariat, coleg cu cei cu care așteptam, pe aceeași funcție ca și cei din sală și de aceeași vârstă cu ei (aproximativ 30 de ani). Nici nu a intrat bine în sală, că unul dintre colegi l-a apostrofat scurt:

„Tu ce cauți aici? Ieși, mă, afară!”

Pentru o secundă, salariatul care intra a rămas înțepenit în pragul ușii neștiind ce sa facă, iar ceilalți colegi au continuat atacul.

Nu cunosc relațiile dintre ei și nici nu m-am interesat ulterior. Ceea ce m-a surprins a fost această violență psihică la adresa unui coleg, pe care personal am găsit-o gratuită. Poate a fost o gluma, poate că era genul de relații stabilite între ei, însă acest episod m-a făcut să fiu atent la ceea ce am considerat atunci: violență psihică la locul de muncă.

De atunci, am fost foarte atent la toți clienții mei cu privire la existența violenței la locul de muncă.

Concluzia personală a fost că aceeași violență pe care o regăsim în trafic, există și în relațiile profesionale.

De aceea mi-am propus să inițiez o campanie de conștientizare a violenței psihice la locul de muncă pentru ca apoi să încercăm împreună reglementarea pe cale normativă a unui climat de normalitate la locul de muncă.

Să spunem cu toții:

STOP violenței psihice la locul de muncă!

Av. Costel Gîlcă

Importanță

Studii europene recente arată că principalele amenințări pentru majoritatea lucrătorilor sunt violența psihică și hărțuirea.

Cercetările recente din mai multe țări europene sugerează că problema violenței psihice și hărțuirea la locul de muncă afectează un număr mare de lucrători din statele membre.

În ultimii ani, stresul la locul de muncă a atins proporții alarmante, afectând lucrătorii din majoritatea sectoarelor și industriilor. Violența poate fi o sursă principală de stres, dar ea poate decurge și dintr-un mediu de lucru stresant.

Definiție

Doctrină

Orice incident în care oamenii sunt victime ale comportamentului abuziv, ale amenințărilor sau atacurilor în legătură cu activitatea lor și implicând un risc explicit sau implicit pentru siguranța, bunăstarea și sănătatea lor, poate fi considerat „violență psihică”.

Comportamente abuzive: Comportamente care se abat de la o conduită rezonabilă și implică utilizarea excesivă a forței fizice sau a presiunii psihice.
Amenințări: Amenințări cu moartea sau anunțarea intenției de a-i face rău cuiva sau de a-i produce daune materiale.
Atac: Încercarea de a provoca lovituri sau vătămări cuiva, inclusiv daune fizice.

Definiția Comisiei Europene

Violența poate fi definită ca o formă de comportament negativ sau de acțiune, în relațiile dintre două sau mai multe persoane, caracterizate printr-o agresivitate uneori repetată, alteori sporadică, având efecte negative asupra securității, sănătății și bunăstării lucrătorilor la locul de muncă.

Această agresiune se poate manifesta fie printr-o simplă atitudine a corpului (provocatoare, disprețuitoare, suficientă) față de cealaltă persoană, fie printr-o adevărată acțiune violentă, fizică sau verbală.

Violența se manifestă sub mai multe forme, cum ar fi, de exemplu, agresiunea fizică, injuriile verbale, intimidarea, hărțuirea morală și sexuală, discriminarea bazată pe religie, rasă, handicap, sex sau, în orice caz, diferența, și poate fi exercitată de persoane din afara, dar și din interiorul mediului de lucru.

În caz de violență fizică, trebuie remarcat faptul că aceasta poate avea, în viitorul imediat sau îndepărtat, consecințe nu doar fizice, ci și psihice.

Avizul Comitetul consultativ pentru securitatea, igiena și protecția sănătății la locul de muncă al Comisiei Europene: „Violența la locul de muncă” - 29 noiembrie 2001

Violența psihică

Dacă existența violenței fizice personale la locul de muncă a fost întotdeauna recunoscută, existența violenței psihice, mult timp subestimată, se bucură acum de atenția cuvenită. Violența psihică este din ce în ce mai mult o preocupare prioritară la locul de muncă.

Violența psihică este deseori rezultatul comportamentelor repetate, relativ minore, atunci când sunt luate în mod individual, dar a căror însumare poate provoca o formă foarte gravă de violență.

Deși un singur incident poate fi suficient, violența psihică este de multe ori rezultatul unor acte repetate, inoportune, nereciproce și impuse, putând avea un impact devastator asupra victimei.

Factori ce contribuie la violența la locul de muncă

Factori individuali

Factori individuali pot influența incidența și procesul violenței la locul de muncă și se pot aplica atât autorului hărțuirii, cât și victimei violenței/hărțuirii. Prin factori individuali înțelegem:

variabilele socio-demografice (sexul, vârsta, nivelul de educație, starea civilă);
tipurile, stilurile și trăsăturile personalității;
comportamentele specifice;
caracteristicile specifice ale relației dintre individ și locul de muncă (durata contractului, nivelul de experiență și de formare).

S-a spus că persoanele cu o stimă de sine ridicată tind să reacționeze agresiv atunci când se simt amenințate, pentru a-și proteja amorul propriu. Persoanele cu un amor propriu exacerbat pot avea, de asemenea, puțin respect pentru alții. În mod similar, instabilitatea stimei de sine poate duce la reacții agresive în fața unei amenințări (Baumeister et al, 1996).

Alte studii s-au concentrat asupra trăsăturilor personalității care dau naștere la ostilitate, cum ar fi:

invidia;
gelozia;
concurența;
lipsa de auto-critică a propriului comportament.

În cadrul unui studiu german pe intimidare, 60% dintre victime au subscris afirmației se simțea în competiție și 40% la hărțuitorul este gelos pe mine. Alte studii susțin că hărțuitorul suferă de o lipsă de introspecție sau de analiză critică a comportamentului său, sugerând că el ar putea să nu fie conștient de impactul real al atitudinii sale.

Cei mai mulți cercetători sunt rezervați față de punctul de vedere simplist că agresiunile ar fi consecința unor boli sau a unor trăsături de personalitate psihopatice. Cu toate acestea, dovezile privind trăsăturile de caracter și antecedentele de agresiuni sunt rare. Victimele ale căror antecedente personale au fost analizate prezentau următoarele caracteristici:

stimă de sine scăzută;
nivel ridicat de anxietate;
introvertit, conștiincios, nevrotic și supus.

Un studiu recent compară caracteristicile victimelor cu cele ale unui grup martor și concluzionează că victimele sunt mai puțin autoritare și animate de un spirit de competiție decât grupul martor. Rămâne de aflat în ce măsură aceste trăsături de caracter trebuie considerate ca fiind cauza sau consecința agresiunilor. De asemenea, se sugerează că atitudinea lor trebuie analizată ca o reacție normală la o situație anormală.

Factori situaționali

Din analiza mai multor episoade violente reiese că unele situații de lucru sunt deosebit de expuse la o creștere a riscului de violență.

Cu toate acestea, este puțin probabil ca diversele antecedente situaționale și organizaționale să afecteze diferitele grupuri demografice în mod uniform.

Factori organizaționali

Uneori este dificil să se facă o distincție clară între abuzul fizic și violența psihică. De aceea, combinația de factori prezentată mai jos se poate dovedi artificială, în măsura în care categoriile se pot suprapune.

Mediu de lucru fizic. Unele aspecte fizice ale mediului de lucru pot juca și ele un rol de antecedente în comportamentele agresive și violente. S-a stabilit o legătură între un mediu de lucru zgomotos, călduros/rece sau prea mic și sentimentele și atitudinile de ostilitate crescute.
Conducere și management. Influența stilului de conducere asupra violenței psihice a făcut obiectul cercetărilor. Acestea tind să demonstreze existența unei legături între stilurile de conducere autoritar și permisiv și incidența hărțuirii și a intimidărilor.
Schimbare. Mai multe studii au arătat că restructurarea organizațională a fost un factor de risc pentru agresiuni. Riscul de agresiuni poate crește în cazul în care managerii adoptă practici mai autocratice pentru a provoca schimbarea. Un studiu național irlandez, care a analizat impactul schimbărilor tehnologice și al schimbărilor de proprietate, a putut demonstra că, în ambele cazuri, riscul de hărțuire a fost semnificativ mai mare în organizațiile în care schimbarea a avut loc.

Un studiu german (a evidențiat, de asemenea, potențialul de hărțuire pe orizontală sau de hărțuire între colegii de același nivel. Acest studiu a arătat că victimele afirmă că au fost supuse unor niveluri forțate de cooperare sau de lucru în echipă mai mari decât persoanele neafectate de acest fenomen, cu care sunt comparate.

Dacă munca în echipă poate fi extrem de benefică pentru angajați și organizare, munca în echipă obligatorie poate fi considerată un antecedent potențial de hărțuire, un teren fertil pentru dezvoltarea unor conflicte, mai ales atunci când este asociată cu o concurență între echipe care își dispută recompense limitate.

Legislația altor țări

Reglementarea violenței la locul de muncă în Europa este extrem de diversă și într-o evoluție constantă. În Europa, spectrul opțiunilor de reglementare a fost acoperit.

Unele țări dispun de o legislație specifică pentru a aborda problema, în timp ce altele consideră că legislația lor penală, civilă, de mediu, sănătate și securitate este suficientă pentru a acoperi această problemă.

La celălalt capăt al spectrului regulamentului, unele țări abordează problema prin măsuri nelegislative, cum ar fi coduri de bună practică, regulamente și alte convenții colective, în timp ce altele abia încep să facă eforturi pentru a combate problema violenței la locul de muncă.

Poziția Comisiei Europene

În comunicarea sa Adaptarea la schimbările societății și a mediului de lucru: o nouă strategie comunitară privind sănătatea și securitatea la locul de muncă 2002-2006, Comisia subliniază necesitatea de a adapta cadrul legal astfel încât să ia în considerare și apariția unor riscuri psihosociale:

„Dezvoltarea unor noi boli și tulburări psihosociale creează provocări pentru sănătatea și siguranța la locul de muncă și compromite ameliorarea condițiilor la locul de muncă. Formele variate pe cale le iau hărțuirea și violența la locul de muncă reprezintă astăzi o problemă particulară care justifică o acțiune legislativă. Comisia va examina oportunitatea adoptării unui instrument comunitar privind hărțuirea și violența la locul de muncă”.

Comitetul consultativ pentru protecție, securitate, igienă și sănătate la locul de muncă al Comisiei Europene, în avizul său privind violența la locul de muncă, adoptat la 29 noiembrie 2001, a solicitat Comisiei Europene elaborarea unor orientări privind această chestiune.

Suedia

În Suedia au fost adoptate două acte normative în anul 1993 care abordează pentru prima dată problema într-o manieră directă: Violența și amenințările la locul de muncă (FS 1993) și Comportamentul abuziv în viața profesională (AFS 1993).

Olanda

Începând cu anul 1994, legea olandeză privind condițiile de muncă (Arbeidsomstandighedenwet) obligă angajatorii olandezi să protejeze angajații lor de hărțuirea sexuală, agresiunea și violența (psihică) la locul de muncă.

Legislația acoperă mai multe tipuri de comportamente nedorite printre care hărțuirea sexuală, hărțuirea morală, rasismul, agresiunea clienților, pacienților și publicului împotriva salariaților.

Franța

Prin Legea 2002-73 din 17 ianuarie 2002, Franța a adoptat noi dispoziții privind hărțuirea sexuală și a abordat în mod specific problema hărțuirii morale în Codul muncii și Codul penal.

În 1999, raportul Consiliului economic și social a demonstrat amploarea și gravitatea problemei violenței la locul de muncă.

Belgia

Legea belgiana din 11 iunie 2002 privind protecția împotriva violenței și hărțuirii morale sau sexuale la locul de muncă, modificând legea din 4 august 1996 cu privire la siguranța lucrătorilor în timpul executării atribuțiilor lor de serviciu, acoperă un ansamblu vast de situații privind violența a locul de muncă precum violența psihică, agresiunea verbală, certuri, hărțuirea morală și sexuală.

Danemarca

Conform acordului semnat în 2001 de către autoritatea daneză și confederația angajatorilor și confederația sindicatelor daneze, revine angajatorilor și angajaților obligația să rezolve probleme legate de hărțuiri.

Finlanda

În Finlanda a fost adoptată o nouă lege care abordează aspecte ale sănătății și securității în muncă. Această lege abordează aspecte ale violenței psihice, cuprinzând amenințări, hărțuire, hărțuire sexuală.