DISPOZITII LEGALE CERCETARE DISCIPLINARA
Angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se face numai dupa efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie.
Dupa constatarea abaterii disciplinare, se vor respecta urmatoarele etape:
Referatul de sesizare:
Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare.
Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota
de serviciu.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii)
sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere
disciplinara.
Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Identificarea autorului faptei:
-
Comisia il convoaca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.
-
Angajatul va fi convocat in scris de catre comisia de cercetare disciplinara imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cazul neprezentarii angajatului (la convocare), fara un motiv obiectiv, sanctiunea se va dispune fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile. Angajatorul este insa cel obligat sa faca proba imprejurarii ca cercetarea prealabila nu a fost posibila din motive imputabile salariatului. Pentru aceasta este admisibil orice mijloc de proba, de la procesele-verbale de constatare si adeverinte de primire a convocarii pana la proba cu martori a lipsei de cooperare a salariatului (care, spre exemplu, refuza sa fie audiat, nu raspunde la intrebari, nu pune la dispozitia angajatorului informatii si materiale utile derularii anchetei disciplinare etc.).
-
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, angajatul are dreptul sa ofere comisiei de cercetare disciplinara toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, inclusiv dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de reprezentantul sindicatului şi/sau de avocat. Modul de desfasurare a anchetei disciplinare, precum si rezultatele acesteia se consemneaza intr-un proces verbal.
Individualizarea sanctiunii:
-
Sanctiunile pe care le poate aplica societatea in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
-
avertismentul scris;
-
suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
-
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
-
reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
-
reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
-
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Amenzile disciplinare sunt interzise.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
-
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinarăaplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
-
împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
-
gradul de vinovăţie a salariatului;
-
consecinţele abaterii disciplinare;
-
comportarea generală în serviciu a salariatului;
-
eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
-
Rezultatele cercetarii disciplinareintreprinse de catre persoana imputernicita de societate pentru efectuarea cercetarii, se consemneaza intr-un proces verbal de cercetare disciplinara care, dupa ce se aproba de catre administratorul societatii, se predă Departamentului de Resurse Umane. Procesul verbal va cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele:
-
descrierea faptei care constituie abatere disciplinara si data la care s-a comis abaterea disciplinara;
-
precizarea prevederilor din Regulamentul intern, contractul colectiv de muncăsau contractul individual de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
-
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care angajatul nu s-a prezentat la convocare pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile;
-
răspunsurile scrise pe care le dă angajatul la întrebările formulate pe baza notei explicative adresate acestuia de către comisia de cercetare disciplinara; în cazul în care angajatul refuză să răspundă la întrebările adresate,acest fapt se va consemna în prezenta si cu semnatura unui alt angajat din cadrul compartimentului de munca al angajatului;
-
sanctiunea disciplinară propusă pentru a fi aplicată angajatului.
Aplicarea sanctiunii:
-
Departamentul de Resurse Umane pe baza procesului verbal aprobat de administratorul societatii, va întocmi proiectul deciziei pentru aplicarea sancţiunii disciplinare cu respectarea prevederilor Codului Muncii.
-
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei.
-
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3) Codul Muncii, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
-
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Contestarea sanctiunii:Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la tribunalul din raza sa de domiciliu sau resedinta, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Administratorul/directorul societatii dispune de prerogativa sancţionatoare disciplinar, când constată că salariatul a săvârşit o abatere disciplinară. Dacă din cercetarea prealabilă rezultă că sancţiunea propusă este prea uşoară sau prea grea în raport cu gravitatea faptei, Administratorul/ directorul societatea comerciala poate înlocui sancţiunea propusă cu o sancţiune corespunzătoare.
