Știri » Taguri » Anca Burghelea
Cauzele stresului la locul de muncă
Stresul legat de locul de muncă este aceea stare care apare atunci când solicitările mediului de muncă depășesc capacitatea angajaților de a le face față sau de a le menține sub control.
Despre hărțuirea morală în legislația din Franța
Hărțuirea morală este reglementată în Codul muncii francez la art. L1152-1: Nici un salariat nu trebuie să suporte acțiuni repetate de hărțuire morală care au ca obiect sau ca efect o degradare a condițiilor de muncă susceptibilă de a aduce atingere drepturilor sale și demnității sale, de a altera sănătatea sa fizică sau mentală sau de a compromite viitorul său profesional.
Jurisprudența instanțelor din statele membre UE și alte state cu privire la hărțuirea morală la locul de muncă
Jurisprudența instanțelor din statele membre UE și alte state cu privire la hărțuirea morală la locul de muncă: Franta, Japonia, Spania, Chile si Brazilia.
Studii și cercetări cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă II
În Statele Unite, hărțuirea sexuală afectează aproximativ 2/3 din femeile care lucrează și un număr semnificativ de bărbați. Comisia pentru Egalitate de Șanse din Marea Britanie a realizat o cercetare la nivelul Tribunalelor Muncii, în perioada 1998 - 2001, pentru a analiza cazurile de hărțuire sexuală.
Studii și cercetări cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă I
Date privind fenomenul hărțuirii sexuale în Romania se regăsesc în cercetări din 2003, realizate la nivel național sau la nivelul Municipiului București.
Măsuri de prevenire ale hărțuirii sexuale la locul de muncă
Eficient este ca astfel de fapte de hărțuire sexuală la locul de muncă să se prevină, iar recomandarea este că prin o organizație sănătoasă, care e capabilă să prevină astfel de fapte de hărțuire, să se înțeleagă existența unei modalități eficiente de a preveni și combate hărțuirea sexuală, care nu trebuie să fie o intervenția rapidă atunci când un astfel de caz, care s-a petrecut deja, este adus în atenția managerului de resurse umane.
Cui te adresezi când ești hărțuit sexual și care sunt sancțiunile?
Instituțiile unde angajații se pot adresa pentru semnalarea și soluționarea unui caz de hărțuire sexuală sunt: Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), Inpectoratele Teritoriale de Muncă și Instanța Judecătorească.
Consecințele hărțuirii sexuale la locul de muncă
În funcție de forma în care se manifestă și de contextele specifice în care apar, comportamentele de hărțuire sexuală au consecințe foarte grave.
Prevederi legislative privind hărțuirea sexuală la locul de muncă
Hărțuirea sexuală în România este reglementată în 4 acte normative, atât din sfera civilă, cât și din sfera penală.
Forme ale hărțuirii sexuale la locul de muncă
Cele mai întâlnite forme ale hărțuirii sexuale la locul de muncă sunt: hărtuirea fizică, verbală, posturală, scrisă sau grafică, emoțională și quid pro quo.
Definirea și condițiile preexistente ale infracțiunii de hărțuire sexuale la locul de muncă
Prin hărțuire sexuală se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Cui te adresezi în cazul hărțuirii morale și care sunt sancțiunile?
Dacă crezi că ești victima hărțuirii morale, trebuie în primul rând să demonstrezi acest lucru, ceea ce nu e tocmai simplu, lucru evidențiat și de practica judiciară în materie care nu s-a pronunțat încă pe existența hărțuirii morale deoacere asemenea acte de hărțuire nu s-ar fi putut dovedi.
Soluția recomandată de toate instituțiile abilitate în acest domeniu, inclusiv de instanța de judecată este de a se strânge cât mai multe dovezi (scrisori, e-mail-uri, note, acte etc.) și mărturii ale colegilor, iar astfel persoana incriminată va trebui să demonstreze că faptele sale nu constituie hărțuire, și că sunt determinate de alte motive. Salariatul îl poate acționa în judecată pe angajator, îi poate cere sindicatului să acționeze în numele său sau își poate angaja un avocat.
Prevederi legislative pentru hărțuirea morală la locul de muncă
Codul muncii, nici după ultimile modificări, nu face vreo referire la hărțuirea morală, singurele prevederi care sunt în legătură cu acest tip de discriminare sunt cele de la articolul 39 alin. (1) lit. e) și f) care prevăd că salariatul are dreptul la demnitate în muncă, dar și la securitate și sănătate în muncă, deoarece prin dreptul la sănătate în muncă trebuie să se înțeleagă nu doar sănătatea fizică, ci și sănătatea psihică, morală a salariatului.
Măsuri de prevenire ale hărțuirii morale
Prevenirea hărțuirii morale la locul de muncă este un element cheie pentru îmbunătățirea condițiilor de viață la locul de muncă și evitarea excluderii sociale și de aceea este important să se adopte din timp măsuri pentru evitarea deteriorării climatului de la locul de muncă; astfel, angajatorii nu trebuie să aștepte până când apar reclamații din partea victimelor, deoarece în unele cazuri, mai ales dacă a trecut o perioadă mare de timp, este dificil să se facă diferența dintre hărțuirea morală și conflictele interpersonale.
Consecințe și manifestări ale hărțuirii morale
În doctrină se arată că disciplina muncii poate fi analizată sub două laturi: stimulatorie (morală sau materială) și sancționatoare, lucru care induce automat angajatorul ideea că el are asupra salariatului această prerogativă disciplinară absolută, care după cum vom arăta duce la apariția a diverse forme de hărțuire la locul de muncă.
Forme, factori și etape ale hărțuirii morale
Hărțuirea morală la locul de muncă poate să implice o exercitare greșită a unei funcții sau abuz de funcție, față de care persoanele vizate pot întâmpina dificultăți în a se apăra. Astfel, hărțuirea morală poate implica atât agresiuni verbale și fizice, cât și acțiuni mai subtile, precum discreditarea activității unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia. Hărțuirea morală poate include fenomene de violență fizică și psihică.[3] Hărțuirea morală poate fi agravată datorită unor factori individuali și situaționali, precum discriminarea, intoleranța, problemele personale și consumul de alcool sau de droguri.
Etapa judecății în NCPC
Prin articolul 213 NCPC se modifică întreaga etapă a judecății în litigiile de muncă, în sensul că cercetarea procesului în prima etapă a judecății se realizează în cameră de consiliu, de unde putem constata că judecata în camera de consiliu a devenit regula, și nu se mai desfășoară în camera de consiliu doar acele situații excepționale din dreptul muncii cum erau preschimbările de termen, cererile de ordonanță președințială, cererile de suspendare a executării silite etc.
Înregistrarea ședinței de judecată și notele grefierului în NCPC
Din interpretarea art. 231 alin. (2) din NCPC rezultă că înregistrarea dezbaterilor nu o va face grefierul de ședintă, ci instanța de judecată, iar dispoziții cu privire la înregistrarea dezbaterilor există și în art. 13 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară.
Obligativitatea depunerii notelor scrise în NCPC
Din prevederile art. 244 NCPC rezultă că doar atunci când judecătorul se socotește lămurit, prin încheiere, declară cercetarea procesului încheiată și fixează termen pentru dezbaterea fondului în sedință publică. Pentru dezbaterea fondului, judecătorul pune în vedere părților să redacteze note privind susținerile lor și să le depună la dosar cu cel puțin 5 zile înainte de termenul stabilit, fără a aduce atingere dreptului acestora de a formula concluzii orale, rezultând deci obligația imperativă a părților de a depune notele scrise.
Estimarea duratei procesului în NCPC
Conform art. 238 NCPC judecătorul trebuie să facă o estimare a duratei cercetării procesului, în sensul că la primul termen de judecată la care părțile sunt legal citate, judecătorul, după ascultarea părților, va estima durata necesară pentru cercetarea procesului, ținând cont de împrejurările cauzei, astfel încât procesul să fie soluționat într-un termen optim și previzibil. Astfel, durata estimată va fi consemnată în încheiere, și doar pentru motive temeinice, ascultând părțile, judecătorul va putea reconsidera durata inițial stabilită.
Clauze abuzive în contractul individual de muncă
Deși din prevederile art. 20 din Codul muncii rezultă și posibilitatea ca în afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți să fie negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice, trebuie să avem în vedere că libertatea părților în ceea ce privește negocierea contractului individual de muncă nu este absolută, ci ea trebuie circumcisă legii, ordinei publice și bunurilor moravuri.
Clauza de conștiință: reglementarea în legislația din România vs. Franța
Dispozițiile Codului muncii român enumeră, fără a fi restrictive, o serie de clauze convenționale pe care părțile le pot introduce în contractul individual de muncă, scopul acestor clauze putând avea mai multe scopuri, din care exemplificăm: să protejeze angajatorul de o concurență neloială; să motiveze salariatul; să determine satisfacția în muncă a salariatului; să ușureze munca; să protejeze salariatul; să asigure accesul salariatului la formarea sau perfecționarea profesională continuă; deci nimic nu împiedică introducerea în contractul individual de muncă și a unei clauze pentru protejarea valorilor morale, cum este cazul clauzei de conștiință.
Negocierea unei clauze de mediere în dreptul muncii
Din practica angajatorilor, dar și în doctrina de specialitate, se reține și posibilitatea încheierii unei clauze de mediere în contractelor individuale de muncă. Astfel, prin clauza de mediere, părțile stabilesc că în situația declanșării unui conflict de drepturi, înainte de promovarea oricărei acțiuni în instanță, au obligația de a parcurge procedura medierii.
Alte clauze speciale: clauza de rezervă si clauza de risc
Din prevederile art. 20 din Codul muncii rezultă că în afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice, printre care și clauza de rezervă și clauza de risc.
Clauza de stabilitate, clauza de prelungire și clauza de obiectiv
Din prevederile art. 20 din Codul muncii rezultă că în afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice, printre care și clauza de stabilitate, clauza de prelungire și clauza de obiectiv.
Abonare newsletter
Ultimele comentarii
- Mihai Mariana: Verificare vechime
- George George: Vă rog verificați!: De asemenea, principiul executării cu bună credință [..]
- Mădălina Maroga: Un semnal de alarmă la adresa tuturor celor implicati in [..]
- Liviu: Doresc sa aflu vechimea in munca incerc sa fac [..]
- Miron vladut: Ani de munca
- Marius: Comentariu - test
- Marius: Comentariu - test
- Marius: Comentariu test
- Bocenu Florentin: Doresc verificare vechime
- Bocenu Florentin: Doresc să știu ce vechime am
Promoții
